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La pratique de l'Assessment Center dans le processus de recrutement : quelle interaction avec l'expertise

des cabinets de recrutement ?

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Intervenant : M. Jean-Joseph Crampe est représenté

par son alter ego Vincent Pailhole.
Animation : Philippe Habra, administrateur du club, dirigeant de Conseilscope.
Le mardi 22 mars, le Club des Chasseurs de Têtes a accueilli Vincent Pailhole, Consultant et Associé de Potentiel & Talents pour faire partager son expertise de l'assessment et nous interroger sur la place de l'Assessment Center dans le processus de recrutement.
Ce jeune cabinet s’inscrit dans la continuité des travaux de Victor Ernoult, précursseur de l'assessment en France.
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Assessment et évaluation : quelle différence ?
Notre invité expose les différents modes d'évaluation existants : 360°, Point carrière, assessment, Assessment Center, de quoi s'agit-il ?
Le retour d’image ou 360° interroge la perception de l’entourage d’un candidat dans ses fonctions et révèle l’impact de ses attitudes et comportements sur les autres. C’est un outil d’amélioration personnelle. Le point carrière est un arrêt sur image.

Il étudie les compétences et les expériences professionnelles pour construire un projet personnel motivant et réaliste. L’assessment englobe tous les types d’évaluation (entretien de recrutement, recherche de faits...)
L’Assessment Center, lui, s’appuie sur la théorie comportementaliste par une mise en situation. Il permet l’évaluation de comportements vecteurs de réussite. Il est directement orienté sur les postes et les besoins de l’entreprise. De fait, la mise en situation se construit à partir de l’observation d’un référentiel établi avec l’entreprise elle-même lors de journées d’étude préalables.
La définition du référentiel des compétences : une étape clé de l'Assessment Center.
L'Assessment Center recueille le savoirs-faire et les savoirs-être du candidat en fonction d'un référentiel défini avec l'entreprise. Il s’agit d’un référentiel de compétences attendues par l’entreprise (vision stratégique, prise de poste...). Ce référentiel est travaillé en amont du passage de l’Assessment Center. Ces compétences sont «traduites» en manifestations comportementales attendues afin de valider ou non le candidat en situation, d’où son importance.
Le process...
Un futur directeur des ventes a-t-il les compétences nécessaires à son accession au poste ? Pour avoir des indications sur ses compétences, l’Assessment Center met directement le candidat en situation de son futur poste pendant une journée. Ses comportements stratégiques et relationnels, entre autre, sont observés en situation. La particularité tient à une délocalisation par rapport au produit et au contexte. Cette délocalisation permet de vérifier l’adaptabilité du candidat, sa capacité à gérer l’inattendu, à supporter la pression et le stress. Une journée concentre presque les évènements d’une année d’un tel poste précise Vincent Pailhole.
Le jeu de rôle, un outil incontournable de l'Assessment Center.
L’outil par excellence de l’Assessment Center est le jeu de rôle. L’exercice est exigeant et plaisant. Les rôles sont tenus par des consultants et des comédiens, tous professionnels. Ils interviennent dès le début de la journée pour soumettre au candidat ses dossiers de la matinée, ils sont aussi ses collaborateurs, ses dirigeants...
L'analyse des résultats de l'Assessment Center repose sur une méthodologie rigoureuse.
Il s’agit bien de vérifier les capacités du candidat à gérer la situation. Les entretiens filmés sont analysés et divisés en différents pôles attendus spécifiquement par l’entreprise (stratégie, décision, relation...). Le regard se porte sur les comportements spontanés ou intégrés comme tels. Un candidat qui voudrait « se programmer » à l’exercice pourrait, certes, fausser les résultats sur le plan de la communication mais pas sur sa vision stratégique. De plus, la concentration des évènements et la rigueur relative à l’exercice tendent à faire tomber les masques. L’aspect ludique fait qu’on se prend au jeu...
Le consultant chargé de l’Assessment Center évalue combien de fois apparaissent les compétences (leadership, délégation, développement des collaborateurs...). Notre spécialiste préfère parler de cotation plutôt que de correction ou d’évaluation. L'Assessment Center garantit aussi de l'objectivité. Il a une valeur d'expérience scientifique de prédictibilité.
Une double restitution : candidat évalué et entreprise-cliente.
A l’issue de cette étude, un compte rendu est rédigé. Il est convenu qu’il est premièrement rendu au participant, puis à l’entreprise. Cette pratique permet de reconnaître l’investissement et l’implication du candidat. En même temps, le
consultant recueille son degré de lucidité par rapport à son rôle au regard des résultats. On peut parler d’autoévaluation précise notre intervenant. Le même compte rendu est fourni à l’entreprise, assorti du retour sur la restitution de l’intéressé.
Combien coûte un Assessment Center ?
Le coût varie en fonction des demandes spécifiques des entreprises et du travail en amont. Il n’est pas rare que le passage d’un Assessment Center mobilise jusqu’à trois semaines de travail. Les passations se font à l’unité. En standard, il faut compter entre 2500 et 4500 euros.
Les clients de l'Assessment Center : Entreprises ou Cabinets ?
A 90%, ce sont les entreprises les clients. Les interlocuteurs sont alors les DRH, les Responsables du développement RH, plus rarement les responsables de formation en vue du développement des compétences... Par culture, et sans doute par suspicion de concurrence, ajoute Vincent Pailhole, les chasseurs de têtes et les outplacers sont très peu commanditaires en France. C’est sans doute dû aussi à l’investissement financier et au temps de réalisation du process nécessaire à la qualité du service.
Dans les pays anglo-saxons, le recours y est courant.
L'Assessment Center, concurrent ou complémentaire du Cabinet de recrutement ?
L'Assessment Center commence à être pratiqué en France. Cependant, il est encore majoritairement utilisé dans le cadre de mobilités internes. Des entreprises du CAC 40 ont d'ailleurs internalisé cette méthode d'évaluation. Lors de notre soirée, des consultants ont livré leurs expériences sur les clients qui font usage de l'Assessment Center. L'objectif est alors d'évaluer et de départager les candidats finalistes proposés.
Si la valeur ajoutée de l'Assessment Center relève bien de l'analyse des comportements en situation de poste. Il reste à chaque acteur de travailler en complémentarité et d'être bien conscient des enjeux...

1 Recruter sans se tromper, techniques et conseils d’un chasseur de tête, éd.d’organisation 2004.
Le bilan comportemental dans l’entreprise, éd. Broché 1984.

Sabine Travert-Cortès, Coach, formateur

 




 

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