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STRATÉGIE RH

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L’ENJEU STRATEGIQUE DE L’EXTERNALISATION

DES RECRUTEMENTS :

LE RPO * COMME AVANTAGE CONCURRENTIEL

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par Laurent DA SILVA

(* RPO : Recruitment Process Outsourcing)

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Permanence des besoins en recrutement

Si l’année écoulée a mis à l’épreuve l’ensemble des acteurs du recrutement -entreprises comme cabinets-, il n’en demeure pas moins que les besoins des entreprises en ressources humaines sont toujours présents.

En effet, la pyramide démographique impose le remplacement de nombreux Talents issus des "Trente Glorieuses". Tous les secteurs d’activité, qui ont connu un développement important dans les années 80 (réseaux bancaires et d’assurance, secteur de la santé, BTP, secteur de l’énergie, …), doivent, depuis quelques années, anticiper et gérer le remplacement en grand nombre de ces futurs retraités. Nous sommes bien à la veille du fameux "Papy Boom" !

Il est donc fort probable que les phénomènes de "stop and go" observés ne soient guère que temporaires !

La fonction RH en mutation

Par ailleurs, la fonction RH est concernée par de nombreuses évolutions organisationnelles (exigence croissante des résultats financiers, compétitivité et accélération des changements, imprévisibilité de l'environnement ou encore pénurie de compétences). Elle connaît de profondes transformations au niveau de son contenu et de son positionnement, tout en étant confrontée à des pressions contradictoires : celle, d’une part, des entreprises qui souhaitent augmenter leur flexibilité, leur réactivité et minimiser leurs coûts, et, d’autre part, celle des collaborateurs qui attendent une individualisation de leur traitement et des solutions de gestion spécifiques (gestion de carrière, formation, …).

A cela s'ajoute également le fait que, avec l’élargissement du champ de la concurrence aux niveaux régional et mondial, la fonction RH doit accompagner au mieux un processus de globalisation des activités et d’internationalisation des entreprises, tout en faisant preuve de réactivité et de souplesse au niveau local. Les politiques de maîtrise continue des coûts et de la qualité doivent également se décliner dans un climat organisationnel et autonome.

Un enjeu stratégique : l'externalisation des grands projets de recrutement à venir

Les besoins en recrutement des entreprises sont donc toujours existants, même si ils sont différés. Anticiper et prévoir dès aujourd’hui leur mise en œuvre est donc primordial pour la conduite et la réalisation des enjeux stratégiques des entreprises, alors que les Talents vont se faire plus rares. Il s'agit bien d'une "guerre des Talents" face aux problématiques rencontrées par les entreprises : manager les flux candidats, les outils, les intégrations …

Dans ce contexte, la "Fonction Recrutement" des DRH en France va évoluer et s’organiser comme les fonctions de la "Supply Chain", alors que le capital humain représente aujourd'hui un des derniers gisements de performances pour les entreprises : il sera nécessaire qu'elle soit pilotée comme un processus industriel.

La fonction RH se recentre alors sur son cœur de métier, sur toute la valeur ajoutée attendue par son dirigeant et les collaborateurs de l'entreprise, tout en gardant la maîtrise totale des projets de recrutement qu'elle confie à un prestataire spécialisé, véritable partenaire conseil, qui élabore et conçoit une solution sur-mesure. Il est, en effet, essentiel de veiller à bien différencier la valeur des missions, tout en se plaçant dans une logique de partenariat de confiance.

Le choix d'un partenaire RPO

Ce partenaire, lui-même expert en évaluation et en acquisition de candidats, met à la disposition de ses Clients et de leur DRH son savoir-faire en matière de gestion de projets et de pilotage de processus. Cette approche s'appelle le RPO -Recruitment Process Outsourcing- et fait intervenir des techniques issues de la méthodologie 6Sigma.

Citons quelques étapes clés de la mise en oeuvre d'un RPO :

- En amont : audit / diagnostic des processus de recrutement de l'entreprise. Evaluation, de manière objective et réaliste, du niveau de performance réel d'un dispositif de recrutement à des fins d'optimisation opérationnelle.

- Définition de la stratégie Client et Audit de ses besoins (travail sur la notion de "image employeur", de la gestion du "change management", promotion de la diversité …)

-. Conception d'une solution sur-mesure et modulable, tout en garantissant l'appropriation de la culture des valeurs de l'entreprise, ainsi que l'établissement de bases de relations de travail pérennes et de qualité.

- Mise en place d'une équipe Projet associant les intervenants RH de l'entreprise et une équipe dédiée du Cabinet. Localisation de cette dernière sur-site ou hors site, communiquant au nom de son Client, utilisant ses outils, et opérant en toute transparence, afin de permettre un enrichissement réciproque efficace et pérenne.

- Mise en œuvre de la stratégie : plans de communication internes, définition d'indicateurs de performance (permettant de concilier qualité et volume, de s'assurer du respect des délais et des engagements, tout en optimisant les coûts), lancement du projet, …

- Gestion de performance et amélioration continue des process / Amélioration des "Best Practices" internes.

L'approche RPO, véritable avantage concurrentiel

Comme nous l'avons évoqué précédemment, dans certains domaines clés, les compétences sont d'ors et déjà difficiles à trouver et, parallèlement, les demandes des entreprises sont en constante évolution. Lorsque l'on veut lancer et développer de nouveaux projets, il est important d'avoir recours à de nouveaux Talents. Les entreprises, qui sont en mesure d'intégrer et de fidéliser ces nouveaux collaborateurs, tout en élaborant leur stratégie pour demain, verront s'ouvrir à elles de nouvelles opportunités.

Cela deviendra un avantage concurrentiel majeur qui leur permettra de développer avec succès leur activité de manière durable.

Gageons que, dans une économie globalisée, la France sera en Europe, avec la Grande-Bretagne, le marché où le RPO verra ses plus belles réalisations !

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